企業雇傭員工的時候，雇傭的是整個人。
lBM的故事證明了我們不能只是雇傭“人手”, 而必須連雙手的主人一起雇傭。的確，很少有種關系像人與工作的關系這樣， 必須整個人投入。
企業雇傭的是員工整個人，而不是他的任何一部分，這說明了為何改善員工工作成效是提升企業經營績效的最佳方法。人力資源是所有資源中最有生產力、最多才多藝、也最豐富的資源。
IBM 的故事也證明：當我們談到管理員工和工作時，我們談的其實是個復雜的課題：
首先，如果我們視員工為人力資源．我們就必須了解這種資源的特性是什么，而當我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。
其次， 我們需要了解作為必須負責完成工作的社會機構，企業對于員工有什么要求；而身為一個人、一個獨立的個體、一個公民時， 員工對于企業又有什么要求。
最后還有經濟層面要考慮，企業既是創造財富的社會機構，也是員工生計的來源。也就是說， 在管理員工和工作的時候， 我們必須調和兩種不同的經濟體系。一種把工資當成本，另－種則把工資當收入，兩者彼此沖突， 必須加以調和。而企業的基本要求是獲利，在這方面，和員工之間也會出現問題。
把員工當成資源
如果我們把員工當成資源，認為這個資源除了是“人”以外，和其他資源沒有兩樣，那么就好像我們把銅或水力當成特殊資源一樣，我們必須找出運用人力資源的最佳方式。
人力資源有一種其他資源所沒有的特性：具有協調、整合、判斷和想象的能力。事實上，這是人力資源唯一的特殊優越性；在其他方面，無論是體力、手藝或感知能力上，機器都勝過人力。
但是我們也必須把工作中的人力當“ 人”來看待。換句話說，我們也必須重視“人性面”，強調人是有道德感和社會性的動物，設法讓工作的設計安排符合人的特質。作為一種資源，人力能為企業所“使用”，然而作為“人”，唯有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。這是人力資源和其他資源最大的分別。
人具有許多獨一無二的特質。和其他資源不同的是，人對于自己要不要工作，握有絕對的自主權。專制的領導者常常忘了這點。殺死抵抗分子無法完成工作，因此，應該設法改變工作動機。
在一個十分富裕，甚至向失業者提供生活費的社會中，恐懼已失去了它的激勵作用。
我們必須主動創造正面的誘因來取代恐懼。這是管理者今天所面對的最核心、最困難也最緊急的任務。
人類有辦法控制自己究竟要把工作做到多好，以及做多少工作，也就是控制生產的品質和數量。他積極參與整個流程，而不像其他資源都只是消極參與，針對預設的剌激被動地給于預設的反應。
在現代的大規模生產和流程生產作業中，工人的參與是根本要素，很可能也是最關鍵的控制因素。
工作的組織方式必須設法讓個人所有的長處、進取心、責任感和能力，都能對群體的績效和優勢有所貢獻。這是組織的首要原則，事實上，這也是組織開宗明義的目的。
最后，人力資源和其他資源不同之處在于， 一個人的“發展”無法靠外力來完成， 不是找到更好的方法來運用既有特性這么簡單。人力資源發展代表的是個人的成長，而個人的成長往往必須從內在產生。因此，管理者的工作是鼓勵并引導個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長。
管理者應該設法挑戰員工。最違反人力資源本質的莫過于試圖找出“ 一般員工”的“平均工作量”。
人的本性就是追求最好的表現，而不是把表現最差的員工變成所有人的榜樣。
企業對員工的要求
企業為了完成工作，必須對員工有什么要求：
這個問題的標準答案是“ 一分辛勞， 一分酬勞。”不幸的是， 沒有人有辦法算出多少辛勞拿到多少酬勞才算公平。這種說法真正的問題在于企業對員工要求的東西太少，而且提出的根本是錯誤的要求。
企業必須要求員工的是，員工應該主動積極， 以企業目標為努力的方向。
如果企業真的想要有所獲，就必須要求員工不只公平地付出勞動力，而且應該積極奉獻。不能只是看到員工默默順從就罷了，而必須建立積極的團隊精神。
企業期望員工不只是被動接受勞動力工作，而必須主動承擔達成經營績效的責任。而且正因為這個要求遠離于原先的要求，我們很可能得以實現目標。因為要求越高，表現越好，是人的特性，因此員工能發揮多大的生產力，有很大部分取決于企業對他們的要求有多高。
企業對員工還必須有第二個要求：員工必須愿意接受改變。
創新是企業的必要功能，也是企業的重要社會責任。然而，員工必須愿意改變他們的工作、習慣和群體關系，企業才能不斷創新。
首先，人類的學習速度驚人，但（ 在生存競爭中，十分幸運的是）忘掉所學的能力卻比較差。
我們之所以不容易忘掉所學，以至于無法快速學習新事物，主要因素是經驗，而非年齡。
當員工需要具備的技能和知識標準都越來越高時，企業也必須訓練員工學習和拋掉所學的能力。
天地萬物之中，最喜歡求新求變的莫過于人類。但是人類必須在適當的條件下，才能做好心理準備，迎接改變。
首先，改變必須看起來很合理，還必須能改善現有狀況， 但又不能太快或進行太大的改變，以至于鏟除了所有能讓一個人感到熟悉自在的重要元素－一包括他對工作的理解、和同事的關系、對技能的概念、在同行間的聲望和社會地位等。如果改變不能明顯加強員工心理上的安全感．就必然會遭到抗拒。
由于人生苦短，而且天有不測風云， 所以人類是非常缺乏安全感的，因此企業一方面要求員工具備改變的能力，另一方面也必須積極采取行動，幫助員工建立改變的能力。
員工對企業的要求
許多人都誤用“公平的報酬”這句話來說明員工對企業的要求。對企業有所要求的員工是完整的個人，而不只是個經濟單位。
他是基于一個人、一位公民的身份，來提出超越經濟報酬的要求。
他要求能夠通過工作，在職位上發揮所長，建立自己的地位；
他要求企業履行社會對個人的承諾，通過公平的升遷機會，實現社會正義；
他要求從事有意義的嚴肅工作。
此外，員工對企業最重要的要求還包括：建立高績效標準、具備組織和管理工作的高度能力，以且能明確表達對于良好工作表現的關注。
企業絕對不能變成“福利公司”，企圖包辦個人生活的所有領域，無論就個人對企業的要求或企業提供的滿足而言，企業的角色都必須局限在社會的基本機構上。要求員工對企業絕對忠誠，就好像企業承諾對員工負起百分之百的責任一樣，都是不對的。
經濟層面
企業必須有充足的利潤，才能經營——這是企業最重要的社會責任，也是企業對自己、對員工的首要義務。因此，企業管理者必須想辦法說服員工利潤的必要性，即使不是為了個人利益或公益。
對企業而言，必須把薪資當做成本。對員工而言，薪資是收入，是個人或全家生計的來源。對企業而言，工資必須按照單位產量來計算。對員工而言，工資是他和家人生存的經濟基礎，因此其意義遠超過單位產量。因此兩者之間有基本的分歧：企業需要為薪資負擔保留變通的彈性，個人所重視的卻是穩定可靠的收人，依據的是個人工作意愿，而不是經濟狀況。
這些觀念的基本原則很清楚：必須先假定每個人都想工作，不能假定他們沒有工作意愿， 這和我們對人性的理解不符。如果不工作的話，大多數人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解，少數的人能保持完好無恙，是因為他們的內在資源能讓他們自己創造工作。從一開始就假定人們不想工作，將導致雖工和工作的管理變得毫無希望可言。因此，管理層的任務是激發員工的工作動機和參與感， 喚起他們的工作欲望！